Resumen: Se recurre en casación ordinaria la sentencia dictada en proceso de conflicto colectivo, por modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas, que desestima la demanda al apreciar la caducidad de la acción. La Sala IV desestima el recurso por defectuosa formulación del mismo al no dar cumplimiento al art. 210 de la LRJS dado que no hace cita alguna de precepto legal infringido ni jurisprudencia que haya sido vulnerada. No se identifica precepto sustantivo o procesal alguno relativo a la excepción de caducidad que impugna. En todo caso, tampoco se habría infringido el no citado art. 138 LRJS, por cuanto que el día inicial del plazo de caducidad, aplicable, aunque no se haya seguido por el empresario el procedimiento del art. 41 ET, comienza al día siguiente a la fecha de la notificación por escrito de la decisión empresarial a los representantes legales de los trabajadores. La notificación de la decisión empresarial, de modificar las tablas, tarifas respecto de la retribución variable, tuvo lugar, en un 1er momento, el 31/12/21, por correo electrónico, a la plantilla, señalando que, a partir del 1/2/22, se iban a producir esos cambios; igualmente, las nuevas tablas de 2022, que a partir de aquella fecha iban a aplicarse, fueron notificadas a los representantes legales de los trabajadores el 11/1/22. A partir del siguiente día hábil, de esa última fecha, comenzó el plazo de caducidad que la parte demandante no ha respetado, al presentar la demanda el 4/4/22.
Resumen: Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT): la acción de impugnación de la decisión unilateral de la empresa empresarial de dejar de abonar a los trabajadores a distancia los pluses de transporte, subvención de comida y comida en especie, está caducada por no haberse impugnado la decisión empresarial dentro del plazo legal establecido al efecto. De haberlo hecho, la MSCT, hubiese sido nula por no haber acudido al procedimiento del art. 41 del TRLET, incluso en el supuesto de que la empresa hubiere podido justificar dicha medida. Tampoco vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva, ni el derecho a la negociación colectiva, ni tampoco a la libertad sindical, denunciado. La declaración de la caducidad de la acción no afecta a esos derechos.
Resumen: Se recurre en casación la sentencia de la AN que desestimaba la pretensión de dos sindicatos. La cuestión principal suscitada se refiere a si el acuerdo adoptado (el 3 de noviembre de 2021) por la Comisión Paritaria del XII Convenio Colectivo Estatal de Centros de Educación Infantil, sobre actualización de tablas salariales, sobrepasa sus funciones interpretativas. La Sala IV, tras repasar las funciones de las omisiones paritarias, confirma la sentencia dictada por la AN razonando que la interpretación sistemática (del convenio) avala la interpretación asumida en la instancia, que respaldó lo acordado por la Comisión Paritaria y si la retribución salarial aparece separada para las plantillas de unos u otros tipos de centros afectados por el convenio, resulta del todo acorde con ello que los sistemas de revisión puedan diferenciarse.
Resumen: El TS confirma la sentencia de la AN que declaró contraria a derecho la exigencia de Global Sales Solutions Line SLU (GSS) de que su plantilla utilizara correos electrónicos personales para cuestiones laborales en teletrabajo. También ratifica la obligación de la empresa de facilitar un correo corporativo y los medios necesarios para la comunicación entre la representación social y los trabajadores. La controversia surgió porque distintas organizaciones sindicales denunciaron que GSS requería a teleoperadores y teletrabajadores compartir sus correos personales en trámites como permisos, bajas, vacaciones o formación incumpliendo un acuerdo previo en el que se comprometía a dotar de cuentas corporativas. La AN estimó sus demandas y en su recurso, GSS, alegó que el teletrabajo derivaba de la normativa Covid-19 y que no incumplía la ley. El TS desestima esos argumentos porque según la ley 10/2021 de Trabajo a Distancia y RDL 28/2020 incluso en teletrabajo excepcional por pandemia, la empresa debe proporcionar los medios adecuados. Asimismo, considera que exigir el correo personal afecta al derecho a la intimidad, a la protección de datos y dificulta el ejercicio de la libertad sindical. Por todo ello, el TS confirma la nulidad de la cláusula contractual que impone correos personales y la obligación de habilitar correos corporativos.
Resumen: El tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y el domicilio del primer cliente y, al final de la jornada diaria, el de vuelta desde que se van del domicilio del último cliente hasta que regresan a su domicilio particular, como regla general, no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo a efectos remuneratorios salvo que concurran circunstancias específicas, como las contempladas en STJUE de 10.9.2015, C-266/14, Tyco, y sentencias del TS 605/2020, de 7 julio (rec. 208/2018) y 617/2021, de 9 junio (rcud 27/2020). Reitera doctrina establecida en sentencias del TS de 1 de diciembre de 2015, recurso número 284/2014, y 1008/2018, de 4 diciembre ( rec. 188/2017).
Resumen: El Tribunal Supremo, en su Sentencia 1300/2024, resuelve el recurso de casación interpuesto por Nestlé España S.A. contra una sentencia de la Audiencia Nacional que había declarado nula la decisión empresarial de eliminar el pago de compras en economatos mediante descuento en nómina. Los sindicatos CSIF, CCOO, UGT y FI-USO habían demandado a la empresa alegando que esta medida constituía una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin el procedimiento legal del artículo 41 del ET. Nestlé defendió que la supresión de esta opción no alteraba aspectos fundamentales de la relación laboral, ya que los empleados conservaban el beneficio de comprar productos con descuento y podían seguir pagando en metálico o tarjeta. El Tribunal Supremo coincide con la empresa, considerando que la modificación no es sustancial sino organizativa, pues busca simplificar la nómina eliminando conceptos ajenos al salario. Además, el impacto económico para los trabajadores es reducido y no altera términos esenciales de su relación laboral. En consecuencia, el TS estima el recurso de Nestlé, anula la sentencia de instancia y desestima las demandas sindicales, absolviendo a la empresa de las pretensiones formuladas.
Resumen: El TS ha resuelto un recurso de casación interpuesto por Ericsson España, S.A., contra una sentencia de la AN que les obligaba a proporcionar datos retributivos individualizados que podrían identificar el salario de trabajadores específicos en el registro salarial exigido por el artículo 28.2 ET. Los sindicatos CGT y STC habían demandado a la empresa, solicitando que se les facilitara la totalidad de los datos retributivos, independientemente del número de trabajadores en cada puesto o grupo profesional y del número de trabajadores por sexo, incluyendo la media, la mediana y la diferencia porcentual en cada puesto de igual valor. La AN estimó las demandas, ordenando a Ericsson a proporcionar dichos datos. Sin embargo, la empresa recurrió en casación argumentando que el registro salarial debe incluir valores medios y medianas, pero no datos que permitan identificar los salarios individualizados ya que esto afectaría al derecho a la protección de datos personales de los trabajadores. El TS tras analizar la normativa aplicable y la protección de datos personales estima el recurso de Ericsson. Concluye que, según el artículo 28.2 ET, el registro salarial debe contener valores medios de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor, pero no datos individualizados que puedan identificar el salario de una persona trabajadora.
Resumen: RCO. Determinar si debe inscribirse y registrarse el Plan de Igualdad (PIE) elaborado por la empresa sin seguir las previsiones reglamentarias, ante la dificultad de contar con interlocutor válido para su negociación. Unión Mutual Asistencial de Seguros a Prima Fija (UMAS). Plan de Igualdad elaborado por la empresa ante la prolongada incomparecencia sindical. Supuesto subsumible en la excepcionalidad apuntada por las SSTS 832/2018, 95/2021 y 571/2021. Toma en cuenta del RD 901/2020 sobre elaboración y registro de Planes de Igualdad. De conformidad con Ministerio Fiscal, desestima recurso frente a STSJ Madrid 605/2023, que dejó sin efecto la decisión administrativa denegando la inscripción del Plan. Aplica doctrina de STS (Pleno) 545/2024 de 11 abril (rec. 123/2023, Asseco Spain S.A
Resumen: Plan de Igualdad: debe inscribirse y registrarse el Plan de Igualdad de Empresa (PIE) que presenta unilateralmente la empresa ante la autoridad laboral, sin haberse constituido la comisión negociadora con los sindicatos más representativos y firmantes del convenio colectivo de aplicación, habiendo dirigido la empresa varios correos electrónicos a los sindicatos legitimados instando tal constitución, sin haber obtenido respuesta y esgrimiéndose por el sindicato CCOO imposibilidad de atender tal requerimiento, por razones ajenas a su voluntad, ante el elevado número de peticiones de integración en las diferentes comisiones negociadoras.
Resumen: La sentencia de la AN recurrida desestimó la demanda de conflicto colectivo, tras rechazar las excepciones de falta de acción y de inadecuación de procedimiento. En la demanda se impugnaba la decisión del Organismo Público Puertos del Estado y de las Autoridades Portuarias de inaplicar los acuerdos de la comisión paritaria del Convenio de 11/7/2019 y 24/10/2019, relativos a las bajas incentivadas, así como de requerir a los trabajadores las diferencias en las cuantías de la indemnización percibida. La Sala IV aprecia de oficio la inadecuación de procedimiento, que incide asimismo sobre la competencia objetiva del Tribunal de instancia. Tras remitirse la Sala IV a la doctrina jurisprudencial sobre tal materia procesal, se concluye que en el caso enjuiciado no concurren ninguno de los elementos -subjetivo y objetivo- que caracterizan el proceso de conflicto colectivo. Razona la sentencia comentada que no existe un grupo genérico de trabajadores afectado por el conflicto, pues la decisión empresarial no afecta a todos los trabajadores que se acogieron al sistema de bajas incentivadas. Además, la reclamación concreta a los trabajadores de diferencias en la indemnización deja sin efecto el contenido de general que debe presidir el conflicto colectivo. Y no resulta posible la reconducción procesal prevista en el art. 102.2 LRJS porque la reclamación de cantidades concretas a los trabajadores de forma individual no sería competencia de la AN, sino de los Juzgados de lo social.
